Skip Navigation Links
YAZAR'IN DİĞER YAZILARI
 
CiPDER DUYURULAR
Makale Kategorileri
 

GAZETE MANŞETLERİ
Önceki Sonraki
Alternatif yazı, resimin görüntülenemediği durumlar için.
EN ÇOK OKUNANLAR

PERSONELE VERİLEN DEĞER VE ÖDÜL-CEZA SİSTEMİ

Levent Preveze
CİPDER YAZILARI - 09 Şubat 2016 Salı - 09:48:11  - Bu makale 1871 kere okundu.
Levent Preveze 
leventpreveze@gmail.comSahip olunan bir davranışın pekiştirilmesi, davranışın ortaya çıkma sıklığını artıracağı gibi aksi durumlar sönümlenmesine yol açacaktır.



Ceza infaz kurumları personeli olmak, ilgili mevzuatla meslek özelinde tanımlanmış görevleri dışında özverili olmayı da gerektiriyor. Kimi zaman görev tanımı dışında gösterilen özverinin ve öngörülmediği halde yapılan fazla mesainin profesyonel meslek anlayışına ters düştüğünü savunanlar olsa da, gerek kurumlarımızda bilimsel anlamda yapılmış iş analizlerine dayalı görev tanımlarının olmaması ve mevcut tanımların günlük iş akışında karşılaşılan pratikleri karşılamaması gerekse kültürel yapımızdan (yardımseverlik, merhamet, insan sevgisi vb) kaynaklı sebeplerden dolayı çoğu kez yapmamız öngörülmediği halde fazladan iş ve işlemleri gerçekleştiririz.

 

Ancak meslek yaşamında süre olarak ilerledikçe personel üzerinde bu özverinin azaldığı, mesleki aidiyetliğin zayıfladığı, insanlara olan yardımseverlik duygusunun ve merhametin tükendiği konusunda ciddi emareler görülebiliyor. Çünkü sahip olunan bir davranışın pekiştirilmesi, davranışın ortaya çıkma sıklığını artıracağı gibi aksi durumlar sönümlenmesine yol açacaktır. Örneğin yardımsever duygularla karşılanan, muamele edilen hükümlülerin buna olumlu tepki vermemesi veya bu personelin merhamet duygularını istismar ediyor olması bir süre sonra bu duyguların körelmesine ya da bu duygular bakımından personelin aşırı seçici ve hatta kuşkucu davranmasına yol açacaktır. Bu durumların personel üzerinde duygusal anlamda bir karmaşa yaratacağı da kuşkusuzdur.

 

Tabi bu durumun bir de yönetim ve organizasyon yönü var. Çalışma arkadaşlarından ve yöneticilerinden gerekli desteği ve teşviki görmeyen; bunun tersine gerek kamu hizmetine katkı anlamında yapılan başarılı çalışmaları ve özveriyi gerek hümanist bir yaklaşımla ve çağdaş infaz anlayışıyla gösterilen çabayı küçümseyen, hatta engellenmeye çalışılan personelin tükenmişliğinin artması, mesleki doyuma ulaşamaması, aidiyet duygusunun gelişmemesi olası sonuçlardan biridir.

 

Bana öyle geliyor ki insanın mutlu olmaktan çok üzülmeye, şiddete, ajitasyona daha meyilli bir yapısı var. Özellikle de Anadolu insanının bu yönü daha belirgin. Gülerken bile “çok güldük kesin başımıza bir şey gelecek” diyen insanımız, çok sevinince bile şiddet gösterebilen, kırıp dağıtabilen (futbol maçlarında, düğünlerde bunu açıkça görebiliriz), sevinince ağlayabilen karmaşık bir yapıya sahip duygusal bir millettir. Bu hal, çalışma koşullarının zorluğu, stresli ortam, karşılanmayan ihtiyaçlar nedeniyle abartılmakta, personeli kronik mutsuzluğa, depresyona itmektedir. Bilimsel bir araştırmaya göre depresyondaki kişiler; duygusal iletileri, sağlıklı kişilere nazaran daha olumsuz yönden almaya eğilimlidir. Örneğin, üzgün bir yüze verdikleri tepki, mutlu bir yüze verdiklerinden çok daha fazla olmakta; içinde hem sevindirici hem de üzücü öğelerin bulunduğu bir haberdeki, olaydaki olumsuz yönleri daha fazla görme eğilimi ağır basmaktadır.

 

Kapitalizmin kendisini çok yoğun olarak gösterdiği günümüz şehir yaşamında farkında olmadan her şeyden bir karşılık bekleme yönünde zihinsel bir süreç yaşadığımızı düşünüyorum. Kişinin rütbe, yetki ve içtimai mevkisine göre insanlara verilen selam bile değişiyor maalesef. Faydası olmayan, ileride de fayda görme ihtimali olmayan kişilerle iletişim kurmak, kendisine kısa vadede faydası olmayacağını hesapladıkları işlerle meşgul olmak bile anlamsız gelebiliyor insanlara.

 

Bu sıkıcı anlatımı neden yapıyorum, çünkü sözü kurumlarımızdaki motivasyon eksikliğine, hak ettiğimiz değerin verilmediğine, birbirimizi anlayıp desteklemediğimize getirmek istiyorum. Bunlardan nispeten de olsa kurtulmanın yolları var. Zira bu durumda olan sadece biz değiliz ve insanlar bunun üzerinde çalışıp çözüm üretmeye çalışıyorlar. Çalışma ortamlarının personel odaklı ve genel ihtiyaçlara uygun olarak düzenlenmesi, çalışanların maddi anlamda tatmin edilmesi, yatay ve dikey iletişim kanallarının açık tutulması, ödüllendirme vb yöntemler bu konuda ortaya konulan çözüm yollarından sadece birkaçı. Ben bu yazımda bu yöntemlerden sadece birini yani ödüllendirmeyi ele almaya çalışacağım.

 

İnsanın fıtratı gereği ödüllendirilmek daima hoşuna gider, kendisini iyi hissettirir. Ödül her zaman maddi bir ödül olmayabilir. Bir teşekkür, bir övme sözü, bir iltifat da mutlu edebilir insanı. Bunun yanında bir de küçük de olsa bir çiçek, bir plaket, hizmet belgesi, şeref belgesi, para ödülü gibi elle tutulur, başkaları tarafından görülür bir ödülün varlığı hem insani bir tutum hem de kamu hizmeti açısından düşük maliyetle kamu hizmetine daha çok fayda getirecek bir yatırımdır. Çünkü ödüllendirme olumlu davranışları pekiştirip güçlendirdiği için iş verimini de artıran bir etkiye sahiptir.

 

Tabi ödüllendirme sadece kamu personeli için değil tüm bireyler için güdüleyici rol oynar. Bakanlığımız bunu düşünerek birkaç yıl önce Tutuklu ve Hükümlülerin Ödüllendirilmesi Hakkında Yönetmelik hazırlayarak yürürlüğe koymuş, ödül sisteminin yaygınlaştırılması ve derhal uygulanması konusunda güçlü bir idare ortaya koymuştur. Adil ve objektif kriterlere göre uygulandığında oldukça faydalı olabilecek bu sistem hızla yayılmış, bugün ceza infaz kurumlarının standartlar sistemi, değerler eğitimi, psiko-sosyal yardım servisi müdahale programları gibi iyileştirme esaslı uygulamaları sollayarak başköşeye oturmuştur. Ben de buradan yetkililere sormak istiyorum, ödüllendirme madem bu kadar önemli ve etkili bir motivasyon ve güdüleme aracı idi; infaz hizmetlerini yerine getiren personel için neden hiç öngörülmüyor? Hükümlülere verilen ödüllerin sayısı, niteliği, hangi ödülün (özellikle de eş görüşü) ne kadar verildiği gibi bilgileri içeren birçok çizelge ve form kurumlardan istenmekte, böylece, kurumlara bu konuya ne kadar önem verildiği, bu konuda dikkatli ve hassas davranılması istenildiği ortaya konmaktadır. Peki ya personel? Tüm bu nitelikli işleri yapan personelin durumu ne olacak? Ödüllendirmeyi de içine alacak şekilde personelin iş doyumunu, aidiyet duygusunu, motivasyonu ve iş yaşamı kalitesini artırmaya yönelik çalışmalar yapılması, bu insanların kendilerine değer verildiği görmesi bakımından asgari ölçüde bir yarar sağlayacaktır.

 

Sözünü ettiğimiz şekilde bir sistem için öncelikle merkez teşkilatta ve daha sonra kurum bünyesinde bir kalite birimi oluşturulması gerekmektedir. Bugün personelin sadece nakil ve atama süreçlerinin, rutin terfi durumlarının ve tabi disiplin işlemlerinin takip edildiği bir personel rejimi ve bu yönde bir personel politikası olduğu görülüyor. Oysa artık tüm dünyada modern personel birimleri, en önemli kaynak olan insan kaynaklarının geliştirilmesi için çok fazla para ve mesai harcıyor. Burada belirtmek isterim ki böyle bir yapının oluşması için yöneticilerimizin öncelikle bir felsefe belirlemesi gerekir. Personelin rolü nedir? Personel nasıl olmalıdır ve istenilen duruma gelmesi için neler yapılmalıdır? Buna benzer sorulara aranacak yanıtlar personel lehine birtakım iyileştirmeleri de beraberinde getirecektir.

 

Bugün maalesef böyle bir felsefenin ve yaklaşımın yokluğu kurumlarda kendini açıkça göstermektedir. İnsanı merkeze alan ve dengeli bir ödül-ceza yaklaşımını içinde barındıran bir personel politikasının olmaması, örgütün ceza üzerine dayalı bir disiplin sistemi, mobbing, kamu etiğine aykırı tutum ve davranışlar üzerine kurulu bir yapıda olmasına neden olmuştur.

 

Memur disiplin hukuku, kaynağını Anayasa’dan, medeni kanundan, 657’den, etik mevzuatından ve temel insan haklarından almaktadır. Ama biz genellikle bize daha yakın, açık ve anlaşılır olan; sıralı bir şekilde hak ve sorumlulukların maddeler halinde sayıldığı 657 Sayılı Kanun’a göre vaziyet alırız. En fazla madde disiplin cezalarındadır. Davranışların yönlendirilmesinde kurumların tabi olduğu yasal düzenlemelerin genellikle ödülden çok ceza ile ilgilendiği görülmektedir. Mevzuatlar istenmeyen bir işlem, bir eylem yapıldığında iş görene verilecek cezaları ayrıntılı olarak sıralarken, ödüllere ise çok az yer ayırmaktadır. Diğer yandan ödüllendirmenin şartları ise pek az personelin yerine getirebileceği türdendir. Sanırım bunun için biz de ödül verme yönünde değil de ceza verme yönünde işlem yaparız.

 

Oysa disiplin, kamu hizmetinin sağlıklı seyri ve olabilecek sorunların önüne geçilmesi için bir tedbir ve önleme mekanizmasıdır. Sadece ceza verme sistemi değildir. Nitekim ceza olup ödül olmayınca personel üzerinde birçok olumsuz etkisi oluyor. Diğer birçok kamu kurum ve kuruluşunda bu olumsuz durumları bir ölçüde azaltabilmek üzere ödüllendirme yönetmelikleri, yönergeleri, genelgeleri hazırlanmış ve takibi yapılmıştır. Bizim teşkilat için de var tabi yok değil. Ama biraz fark var aralarında…

Diğer mevzuatların hemen hemen hepsinde ödüllendirmenin amaç bölümlerinde, “Sunulan hizmetlerin etkililik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilenlere başarılı çalışmaları ile yeni ürün ve yöntemler geliştiren, hata ve noksanlıkların giderilmesini, karlılığın, verimliliğin, kalitenin arttırılmasını sağlayan, kayıpları önleyen Kurum personelinin yapıcı ve yaratıcı fikir ve buluşlarının teşvik edilmesini, değerlendirilerek personelin ödüllendirilmesi suretiyle Kurum Kültürü oluşturulmasını, Kurumumuz vasıtasıyla ……………. katkıda bulunan personel ve diğer kişilerle bağlılıkların güçlendirilmesini hedefler” şeklinde ifadeler vardır. Bunları gerçekleştirdiği değerlendiren personele de hizmet şeref belgesi, şeref plaketi ve hizmet belgesi, teşekkür, takdirname ve parasal ödül öngörülmüştür.

28/05/1981 Ceza İnfaz Kurumları İle Tevkifevlerinde Görev Yapan Personelin Ödüllendirilmesine Dair Yönetmelik’te de “Bu ödül;  Olağanüstü gayret ve çalışmaları sonucu Ceza İnfaz Kurumları ile Tevkifevlerinde; Emsallerin üstün iş yapanlara, Üstün ve teknik bir bilgiye dayanan, şahsi gayret ve teşebbüsleri sayesinde üretimi, verimle geliri, eski yıla göre en az % 50 oranında artırılanlarla giderleri azaltanlara, Genel bir zararın, felaket ve tehlikenin önlenmesi veya genel bir faydanın sağlanması için hayatını tehlikeye koyarak çalışanlara, Görevi sırasında ve yaptığı görevden dolayı herhangi bir organını kaybedenlere, Yangın, Sabotaj, Tahrip, Cinayet gibi olayları önceden haber verip önleyenlere, Firar edenleri yakalayan ve firara teşebbüsü önleyenlere, Tünel kazan veya duvar delen ya da sair herhangi bir suretle binada çıkış yeri hazırlayan görüp vaktinde haber verenlere, Ceza İnfaz Kurumları ile Tevkifevlerinde dışarıdan getirilen eşyayı kontrol sırasında; dinamit, bomba veya buna benzer yıkıcı, patlayıcı ve öldürücü alet veya barut gibi parlayıcı madde, ateşli silah ve mermi, uyuşturucu madde ile delici ve kesici aletleri, büyük bir dikkat ve hassasiyet göstererek, olağanüstü yer ve şekillerde arama tekniğine uygun olarak yakalayanlarla, bu tür cisimleri kurum içinde bulup ortaya çıkaranlara verilebilir” denilmiştir.

Görüldüğü üzere; diğer kurumların mevzuatında başarılı çalışmalardan, kalitenin artırılmasını sağlamaktan, kurum kültürü oluşturmaktan, bağlılığın artırılmasından vs. söz ederken; bizim mevzuatta üretim, verimi (ki %50 gibi sayısal bir orandan söz edildiğine göre işyurdundan söz ediyor gibi...) ve geliri artıranlar gibi maddi unsurlara katkıda bulunanlar ile güvenlik ve asayişle ilgili somut ve maddi unsurlarla ilgili başarılardan söz ediyor. Bunlar önemli ve teşvik edici şeyler. Ama acaba tüm cezaevi çalışanlarının görev alanlarını kapsıyor mu? Zira ödül; personelin kurum veya kamu için harcadığı tüm çabanın karşılığıdır.

 

 

Peki, infaz mevzuatında asli görev olarak sayılan ve kurumlarda sürekli yapılmakta olan eğitim ve iyileştirme çalışmaları; öfke kontrolü, alkol ve madde bağımlılığı gibi psiko-sosyal yardım ve müdahale programları; sivil toplum çalışmaları, AB projeleri, analarının yanında kalan çocuklarla ilgili işlemler, hizmet içi eğitim çalışmaları, basınla ilişkiler, kurum tanıtımı ve kurumsal imaj çalışmaları vb birçok hizmetlere karşılık öngörülen ne? Hiç! Uyuşturucu ve patlayıcı bulunca veya üretilen malı iyi fiyata satınca ödül öngörülüyor (ki bunlara ödül verildiğini de çok duymuyoruz ya…) da kurumu çeşitli platformlarda çok iyi temsil eden, birçok hükümlünün gerçek anlamda rehabilitasyonu konusunda çok başarılı ve örnek çalışmalar gerçekleştiren kurumlara ve personele neden öngörülmüyor acaba? Cevabını daha önce verdim aslında, böyle bir öngörülmemiş, çünkü böyle bir paradigma, böyle bir personel politikası yok. 

Personel niteliğinin gelişmesi demek, infaz sisteminin gelişmesi demek... Personel niteliğinin gelişmesi için de mutlaka personele gereken değer verilmeli, sosyal ve mali haklarından başlamak üzere görevde yükselme ve unvan değişikliği imkânlarının artırılması, atama ve nakillerin daha fazla liyakate uygun ve objektif yapılmasının temini, kurumların fiziki yapısının ve personelin çalışma koşullarının iyileştirilmesi, yani iş yaşamı kalitesinin artırılması gereklidir. Malzemeniz ne kadar kaliteli olursa olsun, uygun baharatla ve çeşniyle zenginleşmezse, ateşin harı ve pişme süresi uygun olmazsa ve pişirilen kap uygun değilse o yemekten lezzet beklemek gerçekçi değildir. Ayrıca o kaliteli malzeme de ziyan olur.

Değerimizin anlaşılacağı, modern infazın gerçek öznesinin ceza infaz kurumu personeli olduğunu gösteren uygulamaların hayata geçirildiğini bir an önce görmek dileklerimle….

 

 

 

 
Diğer tüm yazıları için buraya tıklayın!
Etiketler; ,
Yorum Gönder
 Bu içeriğe henüz yorum yapılmamış!
Adınız
:
Mail
:
Mesajınız
:
 
 
 

            TRT Haber Haberler

Son Dakika Haberleri  |  E?itim Haberleri